Mit der Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) am 18. August 2006 haftet jeder Arbeitgeber für Diskriminierungen, die sich am Arbeitsplatz und im Kundenverkehr ereignen. Das neue Gesetz soll verhindern, dass im zwischenmenschlichen Umgang bestimmte Gruppen benachteiligt werden. Das bedeutet für Arbeitgeber, dass sie nun aktiv eingreifen und zugleich ihre Mitarbeiter umfassend für das Thema sensibilisieren müssen. Nachfolgend sind die daraus resultierenden Konsequenzen übersichtlich und praxisgerecht für Sie aufbereitet.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Manche sehen es als völlig überzogen, handwerklich schlecht gemacht oder auch als überflüssig an. Andere wiederum erkennen darin einen wirksamen Schutz vor Benachteiligungen am Arbeitsplatz. Gemeint ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, kurz AGG.

Seit dem 18.08.2006 gelten für alle Arbeitsbereiche in Deutschland strenge Regeln für den gesamten zwischenmenschlichen Umgang am und um den Arbeitsplatz, mit bislang unabsehbaren Haftungsfolgen für die Arbeitgeber. Klar hingegen ist, dass jeder Arbeitgeber, ganz gleich ob als AG, GmbH oder Einzelkaufmann, eine Fülle an Schutzpflichten zu erbringen hat. Das AGG, das der deutsche Gesetzgeber nach europäischen Vorgaben umgesetzt hat, will grundsätzlich und umfassend verhindern, dass Mitglieder bestimmter Gruppen aufgrund ihrer Zugehörigkeit zu diesen Gruppen benachteiligt werden.

Die Versicherungsbranche z.B. hat auf das neue Gesetz bereits teilweise reagiert und bietet Arbeitgebern spezielle Policen an (z.B. Liability Employment Practices). Doch auch alle andere Branchen unterliegen diesen Pflichten. Daher lohnt es nachzufragen, um welche Risiken und Pflichten es sich eigentlich handelt, die damit für Arbeitgeber verbunden sind.

Das AGG verbietet die Diskriminierung im Beschäftigungsverhältnis aus folgenden Gründen:
Rasse oder ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexuelle Identität.

Wird also einer Ihrer Arbeitnehmer durch Sie, einen Mitarbeiter oder auch durch Ihren Kunden aus diesen Gründen unmittelbar oder auch mittelbar benachteiligt, belästigt oder sexuell belästigt, darf sich der Arbeitnehmer dagegen schützen. So kann er von Ihnen als Arbeitgeber bei einem Verstoß gegen das AGG Unterlassung, Schadensersatz oder auch Schmerzensgeld fordern. Er kann sogar unter Umständen seine Arbeitsleistung verweigern, wenn Sie keine geeigneten Gegenmaßnahmen ergreifen. Wie hoch die Geldforderungen sein werden, ist abhängig vom Einzelfall und wird vom Arbeitsgericht festgelegt. Das AGG sieht jedoch keine Höchstgrenze vor. Allein das sollte Grund genug sein, entsprechende Vorkehrungen zur Verhinderung von Diskriminierungen zu treffen.

In welchen geschäftlichen Situationen können Diskriminierungen auftreten?
1. Beispiel: Stellenanzeige - Gesuch eines neuen Mitarbeiters
Sie benötigen einen qualifizierten Nachfolger für einen altersbedingt ausscheidenden Kollegen im Außendienst und schalten, weil die Kunden Kontinuität verlangen, folgende Anzeige: „Wir suchen ab sofort einen qualifizierten deutschen Außendienstmitarbeiter zwischen 40 und 50 Jahren mit PKW.“

Erster Fehler: Die Außendiensttätigkeit kann prinzipiell von Frauen und Männern gleichermaßen durchgeführt werden, deshalb ist Ihre unternehmerische Entscheidung unerheblich. Alle Stellen sind geschlechtsneutral in weiblicher und männlicher Form, also z.B. „Außendienstmitarbeiter / in“ oder „Außendienstmitarbeiter (w/m)“ auszuschreiben. Auch geschlechtsunabhängige Beschreibungen, wie z.B. „wir bieten Außendienstmitarbeit“, sind zulässig. Aber Vorsicht: Selbstverständlich ist auch im Fließtext der Annonce eine Diskriminierung zu vermeiden.

Weitere Tipps:

• Auf eine Angabe von Alterskorridoren sollte generell verzichtet werden. Eine versteckte, mittelbare Diskriminierung von Minderjährigen durch die geforderte Fahrerlaubnis ist jedoch erlaubt, da die spezifische Außendiensttätigkeit das Führen eines Pkw erfordert.
  
• Gute Deutschkenntnisse des Bewerbers sind zwar für eine qualifizierte Beratung hilfreich, nicht erforderlich ist aber die deutsche Staatsangehörigkeit. Wird also eine junge russische Bewerberin abgelehnt, droht dem Unternehmen Schadensersatz, z.B. in Höhe der Differenz zwischen Gehalt und Arbeitslosengeld, maximal bis zum Renteneintritt der Bewerberin.
  
• Wägen Sie auch den Nutzen von Bewerbungsfotos ab. So könnte eine Bewerberin mit Kopftuch oder sichtbarer Behinderung im Einzelfall Probleme bereiten.
  
• Selbst eine Ausschreibung für eine „junge, leistungsfähige Teilzeitkraft“ dürfte als mittelbare Diskriminierung gegen das AGG verstoßen, da statistisch gesehen vornehmlich Frauen in Teilzeit tätig sind.
  
• Bei der schriftlichen Absage sollten Sie darauf achten, dass durch deren Formulierung nicht der Verdacht aufkommt, Sie hätten sich aufgrund von geschützten Merkmalen des Bewerbers gegen dessen Einstellung entschieden.

2. Beispiel: Sexuelle Belästigung
Vier Kollegen sitzen in einem Büro. Drei Mitarbeiter fordern den Vierten, ein schüchterner Praktikant, immer wieder auf, der Sekretärin an die Brust zu fassen. In diesem Fall haben die beide Betroffenen, der Praktikant und die Sekretärin, Anspruch darauf, dass Sie als Arbeitgeber eingreifen und gegen die drei Kollegen unverzüglich geeignete, erforderliche und angemessene Schutzmaßnahmen treffen. Denn unter den Schutzbereich fallen, bis auf die Geschäftsleitung selbst und freie Mitarbeiter, alle Angestellten, Auszubildenden, Praktikanten und sogar die Arbeitnehmerähnlichen. Als mögliche Maßnahmen kommen eine Ermahnung, Abmahnung oder auch fristlose Kündigung infrage. Die fristlose Kündigung der drei Mitarbeiter wäre sicher geeignet, aber wohl nicht angemessen. Eine ordentliche Kündigung mit sofortiger Freistellung oder eine Abmahnung dürften hier schon eher rechtmäßig sein. Es könnte aber auch flankierend die Versetzung des Praktikanten an einen anderen, von den Kollegen entfernten Arbeitsplatz geeignet sein.

3. Beispiel: Beleidigungen durch einen Kunden
Ihre Mitarbeiter sind selbst gegenüber Kunden zu schützen, auch wenn sie Vertreter eines für Sie wichtigen Unternehmens mit umfangreichen Gruppenverträgen ist. Beschimpft dieser einen jüdischen Kollegen, müssen Sie den Kunden umgehend zurechtweisen. Gesetzt den Fall, dass auch die interne Versetzung des Mitarbeiters und das direkte Gespräch mit der Geschäftsleitung des Kunden vergeblich sind, müssen Sie gegebenenfalls sogar die Geschäftsbeziehung mit dem Kunden abbrechen. Als grenzwertig zu betrachten ist in diesem Fall sicher ein konkretes Insolvenzrisiko bei Wegfall des Kunden.

Was Sie tun können
Um Diskriminierungen zu verhindern bzw. zu unterbinden, sind Sie demnach verpflichtet umfassend zu handeln. Zunächst sollten Sie im Rahmen Ihrer Hinweispflicht präventiv Ihre Mitarbeiter sensibilisieren, welcher Umgang mit Kollegen und Kunden, aber auch mit dem Arbeitgeber selbst, angebracht ist. Darüber hinaus sollten Sie verdeutlichen, dass keinerlei Benachteiligung geduldet wird und jegliche Benachteiligungen Konsequenzen und arbeitsrechtliche Sanktionen zur Folge haben.

Mögliche Vorgehensweisen können qualifizierte Schulungsmaßnahmen, E-Learning mit Teilnahmekontrolle oder eine Betriebsversammlung mit einem Fachreferenten sein. Ferner kann ein Verhaltenskodex in den bestehenden Arbeitsvertrag aufgenommen werden. Das Auslegen von allgemein gehaltenen Informationsbroschüren reicht nicht aus, denn Sie müssen sicherstellen, dass Ihre Mitarbeiter die Problematik tatsächlich zur Kenntnis genommen haben.

Ergänzend sind der Gesetzestext des AGG und § 61 b Arbeitsgerichtsgesetz zu veröffentlichen, möglichst für alle Mitarbeiter zugänglich am Schwarzen Brett oder im Intranet der Holding. Benennen Sie einen Ansprechpartner, in der Regel einen Vorgesetzten, als Beschwerdestelle und fügen die Kontaktdaten dazu bei. Die Beschwerdestelle muss sich aber vor Ort befinden, denn der Verweis auf einen Zuständigen unzureichend. Händigen Sie Verhaltensanweisungen aus, in denen griffige Beispiele für Diskriminierungsmöglichkeiten und entsprechende Gegenmaßnahmen genannt werden.

Überprüfen Sie sämtliche Ihrer Verträge auf mögliche offene oder versteckte Diskriminierungen, also alle Arbeits- und Kundenverträge, aber auch Ihre Allgemeinen Geschäftsbedingungen, Ihre Zeitungsannoncen und Stellenanzeigen. Andernfalls drohen Schadensersatzansprüche von Benachteiligten oder auch Abmahnungen von Abmahnvereinen, Antidiskriminierungsverbänden oder schlicht der Konkurrenz.

Dokumentieren Sie sämtliche Ihrer Hinweismaßnahmen umfassend, denn der betroffene Arbeitnehmer muss lediglich Indizien für eine mögliche Diskriminierung vortragen. Sie als Arbeitgeber unterliegen hingegen der Beweislast, dass keine Benachteiligung vorlag. Bei einer lückenlosen Dokumentation gelingt Ihnen der Nachweis erheblich leichter. Nehmen Sie bei Bewerbungsgesprächen immer einen Kollegen mit, um ihn bei Bedarf als Zeugen heranziehen zu können, entwerfen Sie eine Übersicht mit den Fragen, die Sie Bewerbern stellen und protokollieren Sie das Gespräch. Da ein Betroffener innerhalb von zwei Monaten seine Ansprüche Ihnen gegenüber geltend machen muss, sollten Sie alle relevanten Unterlagen, also auch Bewerbungen und Absageschreiben mindestens in dieser Zeitspanne aufbewahren.

Fazit:
Das AGG birgt viele, derzeit noch schwer kalkulierbare Risiken für den Arbeitgeber. Wenn Sie jedoch dieses Thema offensiv mit Ihren Mitarbeitern angehen, diese qualifiziert schulen lassen und für die Thematik sensibilisieren, Ihre Verträge prüfen lassen und ein funktionierendes Beschwerdesystem implementieren, so dass Sie bei Diskriminierungen konsequent einschreiten, und das alles auch noch umfassend dokumentieren, minimieren Sie dieses Risiko weitgehend.
Sollten Sie weitergehende Fragen zum AGG haben, den oben genannten Verhaltenskodex oder die Verhaltensanweisungen nebst den relevanten Gesetzen wünschen, rufen Sie gerne an oder schreiben Sie mir.

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