Tipps und Hinweise zum Thema

Aktuelle Gesetzgebung

Keine genetische Untersuchung bei Bewerbung.

Vor dem Hintergrund, dass immer mehr Arbeitgeber im Rahmen des Bewerbungsverfahrens Gentests an den Kandidaten durchführen, ist folgende Gesetzgebung von Interesse. Am 01.02.2010 ist das Gesetz über genetische Untersuchungen bei Menschen (GenDG) vom 21.07.2009 in Kraft getreten. Zweck dieses Gesetzes ist es, die Voraussetzungen für genetische Untersuchungen und im Rahmen genetischer Untersuchungen durchgeführte genetische Analysen sowie die Verwendung genetischer Proben und Daten zu bestimmen und eine Benachteiligung aufgrund genetischer Eigenschaften zu verhindern. § 19 Nr. 1 GenDG schließt damit aus, dass Beschäftigte wegen festgestellter genetischer Eigenschaften oder Veranlagungen nicht eingestellt oder versetzt und damit sozial ausgegrenzt werden. Bei Abwägung der beiderseitigen Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers ist die Frage nach der genetischen Veranlagung des Arbeitnehmers unzulässig. Das gilt sowohl für Fragen vor als auch für Fragen nach Abschluss des Arbeitsvertrages.

So entscheiden Arbeitsgerichte

Fristlose Kündigung bei exzessivem privatem E-Mail-Verkehr

Die außerordentliche Kündigung eines langjährig beschäftigten Arbeitnehmers kann auch ohne vorangegangene Abmahnung gerechtfertigt sein, wenn der Mitarbeiter über einen Zeitraum von mehr als 7 Wochen arbeitstäglich mehrere Stunden mit dem Schreiben und Beantworten privater E-Mails verbringt - an mehreren Tagen sogar in einem zeitlichen Umfang, der gar keinen Raum für die Erledigung von Dienstaufgaben mehr lässt. Es handelt sich in einem solchem Fall um eine "exzessive" Privatnutzung des Dienst-PC (Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 31.05.2010 - 12 Sa 875/09).

Zusage eines Jahresbonus durch konkludentes Verhalten.

Zahlt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer mehrfach einen jährlichen Bonus, kann darin im Zusammenhang mit Äußerungen und schlüssigem Verhalten des Arbeitgebers die Zusage liegen, auch künftig einen Bonus zu zahlen. Eine solche Zusage scheitert nicht allein daran, dass die Höhe der Zahlungen wechselt, ohne dass für den Arbeitnehmer eine Regelhaftigkeit erkennbar ist. In Betracht kommt eine Zusage dem Grunde nach, da die Höhe der Bonuszahlung typischerweise von unterschiedlichen Voraussetzungen wie dem Betriebsergebnis oder der persönlichen Leistung des Arbeitnehmers abhängt und deshalb schwankt. Stützt der Arbeitnehmer den Anspruch auf einen jährlichen Bonus auf eine konkludente Abrede, kann der Gegenstand auch den Anspruch auf einen angemessenen, nach § 315 Absatz 3 Satz 2 BGB zu bestimmenden Bonus umfassen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.04.2010 - 10 AZR 163/09).

Grundsatz der Tarifeinheit gekippt.

Der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat sich mit den Beschlüssen vom 23.06.2010 - 10 AS 2/10 und 10 AS 3 /10 der Auffassung des Vierten Senats angeschlossen und seine langjährige Rechtsprechung zur Tarifeinheit aufgegeben. Bislang galt der Grundsatz: ein Betrieb - ein Tarifvertrag. Nun wird es zukünftig eine Tarifpluralität in den Betrieben geben, wonach mehrere Tarifverträge gelten dürfen, denn es gebe keinen übergeordneten Grundsatz, wonach für verschiedene Arbeitsverhältnisses derselben Art in einem Betrieb nur einheitliche Tarifregelungen zur Anwendung kommen können (Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 46/10 vom 23.06.2010). Demnach können zukünftig in einem Betrieb jeweils Teile der Belegschaft je nach tariflicher Zugehörigkeit unterschiedlich behandelt werden.

Untersagung einer Nebentätigkeit.

Während eines Arbeitsverhältnisses ist einem Arbeitnehmer grundsätzlich jede Konkurrenztätigkeit zum Nachteil seines Arbeitgebers untersagt. Das soll auch bei Nebentätigkeiten gelten, sofern dieser nicht jede unterstützende Tätigkeit für das Konkurrenzunternehmen abgesprochen werden kann. Wurde indes nur eine unmittelbare Wettbewerbstätigkeit untersagt, handelt es sich bei einer Zeitungszustellertätigkeit durch eine Briefsortiererin um eine zulässige, weil lediglich untergeordnete wirtschaftliche Tätigkeit des Konkurrenzunternehmens ohne eine Überschneidung der beiden Tätigkeiten (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.03.2010 – 10 AZR 66 /09).

Entschädigungsanspruch wegen Belästigung am Arbeitsplatz.

Eine Belästigung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes AGG ist nur dann gegeben, wenn die Würdeverletzung einer Person und ein so genanntes „feindliches Umfeld“ kumulativ vorliegen. Ob ein „feindliches Umfeld“ geschaffen ist, muss mittels einer wertenden Gesamtschau aller Faktoren beurteilt werden. Ein Entschädigungsanspruch wegen Belästigung im Rahmen eines bestehenden Arbeitsverhältnisses muss innerhalb einer Zwei-Monatsfrist schriftlich geltend gemacht werden (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.09.2009 – 8 AZR 705/08).

E-Mail bei arbeitsvertraglicher Ausschlussfrist.

Verlangt eine arbeitsvertragliche Ausschlussfrist die schriftliche Geltendmachung des Anspruchs binnen bestimmter Frist, reicht im Zweifel die telekommunikative Übermittlung aus. Damit erfüllt auch eine E-Mail gemäß § 126 b BGB die Voraussetzungen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.12.2009 – 5 AZR 688/08).

Kündigungsschutz für Ersatzmitglieder des Betriebsrates.

Der besondere Kündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder erstreckt sich auch auf Ersatzmitglieder, die wegen einer zeitweiligen Verhinderung eines regulären Betriebsratsmitgliedes tätig waren. Jedoch besteht das Zustimmungserfordernis bei einer fristlosen Kündigung durch den Betriebsrat nur dann, wenn das Ersatzmitglied entweder endgültig für ein ausgeschiedenes Mitglied eingerückt ist oder wenn und solange es ein zeitweilig verhindertes Mitglied vertritt. Nach Beendigung der Vertretungszeit gilt indes nur noch nachwirkender Kündigungsschutz von einem Jahr (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 05.11.2009 – 2 AZR 487/08).

Rückzahlung von Ausbildungskosten.

Klauseln, nach denen der Arbeitnehmer zur Rückzahlung von Aus- und Fortbildungskosten verpflichtet ist, unterliegen nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 15.09.2009, – 3 AZR 173/08, der Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff. BGB. Voraussetzung für eine Rückzahlungsklausel ist danach, dass die Ausbildung von geldwertem Vorteil für den Arbeitnehmer ist und dieser nicht unangemessen lange an das Arbeitsverhältnis gebunden wird. Ist eine zu lange Bindungsdauer vereinbart, führt dieses grundsätzlich zur Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel insgesamt; ein Rückzahlungsanspruch besteht nicht.

Örtliche Versetzung.

Ist im Arbeitsvertrag keine örtliche Versetzungsklausel vereinbart, dann darf der Arbeitgeber im Wege seines Direktionsrechts den Arbeitnehmer an einen anderen Ort versetzen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11.04.2006 – 9 AZR 557/05). Das Arbeitsgericht darf dann lediglich prüfen, ob bei der Versetzung billiges Ermessen gewahrt wurde. Eine Versetzung, die eine Verlängerung des Arbeitsweges von bislang zehn Minuten auf nunmehr 58 Minuten mit sich brachte, wurde insoweit als zulässig angesehen. Die bisherige Rechtsprechung, wonach bisher mangels anderweitiger Regelung als Einsatzort der Ort des Einstellbetriebes angenommen wurde und eine Versetzung innerhalb desselben Ortes zumutbar sein musste, wurde damit aufgegeben.

Flexible Arbeitszeit.

Im Rahmen der Arbeitszeitflexibilisierung hat das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 07.12.2005 – 5 AZR 535/04) Bedarfsarbeit bzw. Abrufarbeit auch für Vollzeitarbeitsverhältnisse zugelassen. Danach dürfen bei Abwägung der beiderseitigen Interessen nach kurzfristiger, bedarfsabhängiger Flexibilität für den Arbeitgeber und Planungssicherheit für Einkommen und Freizeit für den Arbeitnehmer Verträge mit einer Mindestarbeitszeit vereinbart werden. Danach darf die Arbeitszeit 20 % nach unten oder 25 % nach oben schwanken, also beispielsweise bei 38 Wochenstunden acht Stunden nach unten auf 28,5 Wochenstunden und nach oben um 9,5 Stunden auf 47,7 Wochenstunden.

Bonusmeilen.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 11.04.2006 – 9 AZR 500/05 entschieden, dass Bonusmeilen, die durch vom Arbeitgeber veranlasste bezahlte Flüge erworben wurden, vom Arbeitgeber zurückgefordert werden können, um diese beispielsweise für weitere Dienstflüge zu verwenden. Solange sich der Arbeitnehmer die private Nutzung der vom Arbeitgeber finanzierten Gutschriften nicht arbeitsvertraglich gesichert hat, soll er neben der vereinbarten Vergütung keine weiteren materiellen Vorteile aus seiner Tätigkeit erlangen. Offen geblieben in dem Urteil ist indes die Frage, ob eine betriebliche Übung in dem Unternehmen einen Anspruch auf Privatnutzung auslöst.

Diskriminierung wegen Schwerbehinderung.

Nimmt ein Arbeitgeber bei der Besetzung einer freien Stelle nicht rechtzeitig Kontakt mit der Agentur für Arbeit auf, rechtfertigt das in der Regel die Vermutung einer behinderungsbedingten Diskriminierung. Dabei genügt es, wenn der schwerbehinderte Arbeitnehmer Tatsachen glaubhaft macht, die eine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten lassen. Der Arbeitgeber hat dann die Beweislast dafür zu tragen, dass sachliche Gründe für die Nichteinstellung vorgelegen haben. Unterlässt der Arbeitgeber also die Einschaltung der Agentur für Arbeit, die sich verstärkt um die Arbeitsbeschaffung für möglichst viele geeignete schwerbehinderte Menschen kümmert, dann wird vermutet, dass der Arbeitgeber kein Interesse an der Einstellung eines schwerbehinderten Mitarbeiters hat. Hat der Arbeitgeber zudem seine gesetzliche Pflicht missachtet, den schwerbehinderten Menschen zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, wird auch hier die Benachteiligung vermutet, so dass eine angemessene Entschädigung verlangt werden kann (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.09.2006 – 9 AZR 807/05)